É de suma importância que tanto ambas as partes (empregador e funcionário) tenham um bom relacionamento laboral para o bom funcionamento do empreendimento e sua cadeia produtiva.
No entanto, em algumas oportunidades o empregador se depara com situações que lhe inviabilizam o bom funcionamento da cadeia produtiva do seu negócio. Não é raro ocorrer situações onde colaboradores deixam de comparecer ao trabalho por vários dias consecutivos sem sequer apresentar qualquer justificativa. Essa conduta é passível de aplicação de demissão por Justa Causa, caracterizada pelo abandono de emprego.
Em muitas das situações o empregador e até mesmo o contador se deparam com esta situação e ficam com muitas dúvidas de como proceder. Se tal conduta configura ou não o abandono de emprego? a partir de quando pode-se considerar que o empregado não mais tem interesse em manter o pacto laboral?
Inicialmente é importante esclarecer que a legislação vigente não traz qualquer prazo para que seja aplicada a demissão por justa causa. Contudo, a jurisprudência fixa como regra geral um prazo mínimo de 30 dias consecutivos ou houve fatos evidentes que demonstrem o desinteresse do funcionário e não mais manter o seu vínculo laboral. Não havendo vedação para que se aplique a demissão por justa causa com ausências injustificadas inferiores a 30 dias, desde que haja ausência prolongada e injustificada demonstrando o interesse do funcionário em não mais manter-se ao seu posto de trabalho.
A demissão por justa causa nestes casos tem previsão legal no artigo 482, “i” da CLT, conduta essa que ensejará no desligamento do funcionário dada a gravidade da sua conduta – uma vez que compromete e atrapalha toda a cadeia produtiva do empregador, em muitas situações -, além do seu desinteresse presumido em manter o seu vínculo laboral.
Consideram-se como requisitos básicos para aplicação da demissão por justa causa – dada a obrigação do empregador de comprovar que o funcionário não mais pretende permanecer junto ao seu trabalho – o requisito Objetivo, que se resume na ausência prolongada e injustificada do empregado, bem como, no requisito Subjetivo, qual seja, o interesse do colaborador em não mais retornar ao trabalho.
A jurisprudência do Egrégio TRT/SC já decidiu quanto a obrigatoriedade dos requisitos Objetivos e Subjetivos na aplicação da demissão por justa causa em casos de abandono de emprego:
“JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Deve ser confirmada a rescisão por justa causa decorrente de falta grave prevista na alínea “i” do art. 482 da CLT quando constatada a ausência injustificada do trabalhador por longo período e sua intenção de não mais retornar ao trabalho.”[1]
Deparando-se com tais situações, deverá o empregador munir-se de artifícios a fim de comprovar que o funcionário não mais possui interesse em retornar ao trabalho, tomando atitudes a fim de notificar o funcionário para que retorne ao trabalho – com envio de carta com aviso de recebimento, notificação via cartório, entrega pessoal de notificação mediante recibo, etc. – sob pena de lhe ser aplicada demissão por justa causa.
É de suma importância que o empregador se mantenha ativo nesta circunstância, pois é do empregador o ônus de comprovar que o funcionário não mais pretende se manter ativo no vinculo laboral, como preconiza o princípio da continuidade da relação de emprego. Agir corretamente nestes casos é fundamental para evitar problemas jurídicos e eventual nulidade da demissão por justa causa aplicada, garantindo ao funcionário que receba todas as suas verbas rescisórias como se houvesse sido demitido Sem Justa Causa.
O Egrégio TRT/SC também já decidiu neste sentido:
“JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. REVERSÃO Para a configuração do abandono de emprego, hão que estar presentes o elemento objetivo, caracterizado pela ausência prolongada do empregado, e o subjetivo, identificado pelo ânimo de não mais retornar ao trabalho. É ônus do empregador fazer a prova de que esses dois elementos estiveram conjugados no comportamento do trabalhador. Não se desincumbindo desse ônus, impõe a desconstituição da justa causa por abandono no emprego.”[2]
“RESCISÃO CONTRATUAL. ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. O princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado, gerando para o empregador o ônus da prova da modalidade da ruptura contratual, havendo controvérsia a esse respeito (Súmula nº 212 do TST). Não tendo a empregadora se desincumbindo suficientemente acerca da prova do efetivo abandono de emprego, impõe-se reconhecer a dispensa sem justa causa.”[3]
Aplicada a demissão por justa causa, o funcionário fará jus tão somente as verbas vencidas até a data da demissão, quais sejam: saldo de salário, férias vencidas + 1/3 (se houver), salário-família (se for beneficiário) e depósito do FGTS. Veja, o funcionário não fará jus ao pagamento do 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, tampouco ao recebimento das guias para levantamento do FGTS e encaminhamento do seguro desemprego.
Por fim, para que se aplique tamanha sanção, é de suma importância que se tenha uma assessoria jurídica qualificada e preparada para situações atípicas que poderão surgir no curso da demissão, pois eventual ato ou omissão do empregador poderá anular todo o procedimento de aplicação da demissão por justa causa ao funcionário infrator, convertendo-se o seu desligamento em demissão sem justa causa com direito a perceber as verbas rescisórias daí decorrentes.
João Cláudio Corrêa
Advogado – OAB/SC 40.899
Núcleo Trabalhista
Dean Jaison Eccher Advogados Associados
[1] Proc. nº0003447-02.2011.5.12.0050 – Juiz Gracio R. B. Petrone – Publicado no TRTSC/DOE em 05-10-2012
[2] Proc. nº0004887-32.2011.5.12.0018 – Juíza Maria De Lourdes Leiria – Publicado no TRTSC/DOE em 21-09-2012.
[3] Proc. nº0002176-85.2010.5.12.0019 – Juiz Jorge Luiz Volpato – Publicado no TRTSC/DOE em 27-09-2012