Orientação surge após a confusão gerada pelo próprio governo, que tentou flexibilizar algumas das regras com mudança de conceitos e aumento da burocracia para fiscalização.
BRASÍLIA – O Ministério do Trabalho publicou uma lista com 66 situações que caracterizam trabalho em condição análoga à escravidão. Fiscais poderão usar a lista, mas a regra prevê que outras situações não incluídas na lista poderão indicar ocorrência de trabalho forçado. O detalhamento surge após a confusão gerada pelo próprio governo, que tentou flexibilizar algumas das regras com mudança de conceitos e aumento da burocracia para fiscalização.
Uma instrução normativa publicada no Diário Oficial da União (DOU)explica que, para identificar situações de trabalho escravo, é necessário “apuração e análise qualitativa de violações multifatoriais”.
Classificadas como “indicadores” de situação irregular, essas violações deverão ser observadas pelos fiscais para determinar se há ou não trabalho escravo.
O documento do Ministério do Trabalho ressalta que a lista de 66 itens é um “rol não exaustivo”. Ou seja, a norma deixa aberta a possibilidade para que outras situações diferentes das mencionadas também possam ser usadas como identificadoras do trabalho escravo.
“Certamente, as regras melhoraram muito. Agora, temos algo bem mais elaborado e tentou-se eliminar a subjetividade que existia e dificultava a fiscalização”, avalia o sócio do escritório Peixoto & Cury Advogados, André Villac Polinesio. Para o advogado especializado em relações de trabalho, o texto da instrução normativa “indica que houve cuidado com a elaboração”. “Não acho que foi feita a toque de caixa”, disse.
A instrução do Ministério cita detalha quatro condições consideradas análogas à de escravo: trabalho forçado, jornada exaustiva, condição degradante de trabalho ou restrição de locomoção em razão de dívida contraída com o patrão. Há uma quinta situação – retenção no local de trabalho – que já foi detalhada na portaria, em dezembro.
Segundo a norma, são indicadores de trabalhos forçados: trabalhador vítima de tráfico de pessoas; arregimentação de empregado por meio de ameaça, fraude ou coação; trabalhador restrito ao local de trabalho ou alojamento ou em razão de barreiras como ausência de documentos. A obrigação de assinar documentos em branco ou falsos; sistemas de remuneração com informações compreensíveis; salário base inferior ao mínimo legal ou remuneração aquém da pactuada e manutenção do trabalhador confinado através de controle dos meios de entrada e saída ou ameaça, entre outras ocorrências, também são considerados identificadores de trabalho forçado.
A condição degradante pode ser identificada quando não há água potável ou condições higiênicas; ausência de recipiente para armazenamento adequado de água; inexistência de instalações sanitárias em condições higiênicas ou sem preservação da privacidade; trabalhador alojado no mesmo ambiente do trabalho; moradia coletiva de famílias, coabitação de família com terceiro estranho ou a ausência de camas com colchões ou de redes nos alojamentos “com o trabalhador pernoitando diretamente sobre piso ou superfície rígida ou em estruturas improvisadas”.
Já a jornada exaustiva pode caracterizada quando há “extrapolação não eventual do quantitativo total de horas extraordinárias legalmente permitidas”; supressão não eventual do descanso semanal remunerado ou das férias, além da “restrição ao uso de instalações sanitárias para satisfação das necessidades fisiológicas do trabalhador”.
A norma prevê, ainda, que pode ser caracterizada restrição da locomoção em razão de dívida contraída com o empregador quando o deslocamento do trabalhador até o local de trabalho é custeada pelo empregador e será descontado da remuneração; quando houver débito do trabalhador prévio à contratação; adiantamento em dinheiro ou gêneros no momento da contração; emprego condicionado a pagamento, pelo trabalhador, pela vaga de trabalho; fornecimento de bens ou serviços ao trabalhador com preços acima dos praticados na região e coação para que trabalhador adquira bens em estabelecimento determinado pelo empregador.
Fonte: Fernando Nakagawa, O Estado de S.Paulo